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这些不应该出现在市场经营决策上,特别是在这个行业发展时

日期:2019-05-04  浏览:70  作者:张涛 来源:品牌联盟网

  2018年,因为对整个燕窝行业的持续关注和期许,带着为企业或者行业市场营销能有所作为的心态,更带着对品牌与销售并进的职场必须要求,进入了10年前就曾经关注、影响过的燕窝行业,欣慰的是整个燕窝行业有了很大的市场份额长进,也有了很大的市场营销运作进步,人才吸引或者新鲜市场营销行为导入和原来相比,更是站在了市场营销比较前沿的位置,不论是产品还是营销营运都积极努力的吸收现在消费者比较认可的方式在进行着更新迭代,也涌现出来一些比较优秀的燕窝品牌。

  但是其实发现在行业内,还是有一些企业的决策者或者合伙执行人在市场营销决策上或者市场运营团队建设上,存在着一些不是很妥善的经营行为,比如因为这个行业的增长及市场前景,或者成为知名品牌后的利益和力量等等原因先后吸引了一些投资者或原来也是从事燕窝保健销售的贸易商不约而同的进入燕窝品牌塑造行业中,也吸引了一些原来没有经历过品牌建设或者市场营销的阶段决策者,只是纯贸易销售型积累的企业走上了品牌建设的道路。

  而每一个品牌的建设其实是一个很全面、需要系统的过程,而这些原来靠着一手交钱一手交燕窝的贸易企业在进入品牌运营中,由于指导思想的部分局限,因此在品牌建设道路上以为只要几个“有情怀”的团队人员,只要有少少或者不要的市场投入,或者不劳而获就能在三年五年内收获满满的利益,因为这种思想的指导,因此在工作过程中,就会和每一个入职人员描绘理想的利益目标,但是在实际经营中,因为有了三年五年的不投入、控制成本(成本控制无可厚非,但是不是零成本)的思想,因为有了淡旺季的产品市场实际情况存在,因此就采用了一种变相的管理考核方式,表面是是情怀支撑维系平台,实际是延用原来销售单个个体人员的管理思维来进行管理所谓品牌企业,把一些本来是支撑整体运营的个别基础岗位也硬生生的进行所谓的考核,无端的进行变相降低基本薪资等举措,比如每个月以各种理由扣除(不考虑市场淡旺季情况),三番五次的要求员工修改的薪资绩效数字规避社会管理,据说还有员工因为无端的不知道什么情形被减薪资这事到了劳动仲裁部门进行谈判、据说还有的员工在离职时故意情绪失控、故意愤怒给老板员工警醒等等情形出现;同时因为没有品牌企划的建设经验,因此一边是不断的吸收社会上的品牌企划运营等岗位人员,剽窃学习、摸索吸收每一个工作者的思维经验,一面是无任何理由或者编造不是很完美的理由进行淘汰员工,或者出尔反尔给予很不靠谱的辞退理由等可能有好产品等基础,但是自负封闭的企业运营决策上。

  平衡好情怀和市场运营理性规律,平衡好企业经营和员工建设等,平衡好员工发展与平台共享理念,抓住好燕窝行业的再次发展机遇与时机,自负封闭不应该出现在市场经营决策上,特别是在这个行业。(以上也可能是我判断失误,也可能是这个燕窝行业或者个别经营决策者要改进)。


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