当企业经过了初级阶段、发展阶段的变迁后逐步成熟起来，企业同心创业、同利求发展的问题基本得到解决，企业最危险的崩溃期暂时过去，但是，企业的长久发展之计并没有得到解决。
到了成熟阶段，企业必须建立自己的企业文化，以谋求企业的长治久安。
成熟阶段的企业特征是：商业环境的供大于求和企业规模的扩大与管理的吃力。
供大于求，就必须使企业上下保持一致，为顾客创造价值，使企业本身建立自己的核心竞争力，以创新求得发展，那么，如何才能在供大于求的的环境里求得大发展呢？企业文化是决定性因素。企业需要自己的“经营之道”。
同样的原料、同样的设备、同样的资金、同样的人、同样的渠道，在不同的企业，所产生的效益会大不相同，有的企业欣欣向荣，有的企业则奄奄一息。其根本原因就在于，所有这一切，在企业内部是按照什么逻辑来进行运转的，也就是按照什么企业文化来运转的。
另外，企业规模的扩大，导致一系列的问题，比如：官僚体制、互相推诿逃避责任、互相嫉妒恶性竞争、得过且过无所作为等等行为，因为企业缺少机制和文化，所以员工没有统一的行为准则。
在一定程度上，企业文化和企业的规则与由一些人长期发展起来的传统信念有关。这些企业规则不仅是一个人在企业内部看到的行为模式，也是每个人自发地去敦促他人回到被认可的方式上来。这就是企业文化，它是企业内部潜在的“管理之手”，它往往是自动的、隐性的、不自觉的，但是又具备强大的约束力。
管理专家约翰.科特说：“从更深一层意义上讲，企业文化是一个企业中的人们在潜移默化中逐渐形成的、共有的、含蓄的标准。这些标准构成企业的规则。也就是说，行为规则倾向于反映标准，标准也倾向于反映行为规则”。
我们把企业文化从特征到构建到成型归纳出一套方法，叫：“两个特征、三个来源、一个框架、几条主线”。下面详细来阐述。
企业文化的“两个特征”
21世纪是一个不断变化的世纪，“变就是的不变”成为共识。在不断变化的环境里面，如何使企业文化成为公司适应变化的工具，而不是使企业变成一成不变的机构，是所有管理者必须注意的问题。
健康的企业文化有两个主要的特征，其一，公司的管理人员既要内向善待也要外向善待。即，公司的管理人员要深切、诚恳、真实地重视与公司有关的所有人员，而不仅仅是他们自己。换句话说，他们要非常珍视支持自己生意的所有成员，从善待客户出发，到善待供应商、雇员等。因此，企业管理者要朝外看，而不仅仅是朝内看。
这一特征对于产生灵活的、具有适应性的文化是非常重要的。在倾向于以不变应万变的文化中，管理者潜意识里关心的多是自身，在此，他的视野是内向的，关心的是自我的利益。
所以，健康的企业文化的第一个特征就是“为所有顾客，包括内部和外部的，都创造价值”。
其二，进取心和领导权在组织内各个阶层中都真正得以珍视和激励。不仅仅是在上层如此，中层和下层也是如此。在以不变应万变的文化中，领导权并不倾向于被普遍珍视，假如它能被容许，也仅仅是在组织的最上层。
这两个核心特征结合起来会赋予你在一个动荡的环境中继续前进的、令人难以置信的能力。为什么呢？因为人们不仅仅是朝内看，而且他们的注意力也往外看。当他们碰到问题和机会时，就不仅仅是一两个人在做事情，而是能有成百上千的人来着手解决问题，并利用好这些机会。
所谓管理，就是让人跟随你。企业的管理者不仅要善于打仗，还要善于笼络人心，吸引一大批人跟随你，形成强势领导下的核心团队，以团队的力量拉着企业的战车往前飞奔。
领导人总是一个独立的个体。事实上，假如企业高层没有一个强大的团队——没有共同的观点，并且不能成功地让人接受自己的观点，那么，领导人各自为战的情况就很可能发生。假如你在高层管理上软弱无力，而下面有一群非常独立的领导，那么，企业的结局必然是无休止的斗争和混乱。
假如高层有好的领导人，又能与下属合作得很成功，那么，你将在整个组织中找到许多好的领导人，他们为同一目标选择不同的行为。在这样的环境下，你获得不仅仅是一台中心发动机，而是成百上千个遍布公司的小发动机。这样，整个系统的能量将非常强大。
企业文化的“三个来源”
企业文化是一个从无到有的过程。老子说：“天下万物生于有，有生于无”，就是这个道理。企业文化从企业建立之初，往往就打下了一个雏形，它有三个来源：
第一个来源，来自于企业创始人自身。
企业创始人从创立企业伊始，就往往以自己的人生阅历、人生信仰和价值观以及管理方式，决定了这个企业的性格。中国民营企业的历史都不长，经历的是从无到有的过程，创始人自身的文化和他所推崇的管理方式明显地主宰了企业初期的发展。
企业创始人如果是讲究诚信的，他的企业就容易形成诚信的企业文化；企业创始人如果是讲究创新的，他的企业就有创新的因子；企业创始人如果是务实的，他的企业就会脚踏实地。。。
中国企业都是“人治的”，都需要“英雄”，属于能人经济，有了英雄的企业创始人，就有了英雄的企业。企业文化的基因就来自于企业的创始人。海尔如此，娃哈哈如此，其他成功的企业都如此。
海尔所坚持的创新企业文化，其根源就来自于张瑞敏的创新；娃哈哈的大家庭企业文化，其根源也来自于宗庆后的家长式管理风格。
