艾 丰：成功从观念更新开始起步

        伴随着知识经济的到来，人才对企业的发展起到越来越至关重要的作用。人力资源管理也成为公司内部一项重要工作。但是，这种传统的把公司高层核心人物当作高级"人才"的观念，在资本决定经济的今天，已不能适应现代企业的管理和高效激励机制的建立。8月22日至23日，在广州鸣泉居举办的"首届中国企业家人力资本论坛会"上，著名的经济学家、中国企业联合会副会长艾丰先生提出了"人力资本"的概念，并对其进行了详细的阐述。记者有幸采访了艾丰先生，让我们一同来分享艾先生这些闪烁着智慧灵光的真知灼见。
人力资本是行动中的知识资本，是知识资本的现实
主持人：这两年，大家都在谈人力资源和知识经济，因为它们对企业的发展作用很大。但是今天听您讲人力资本，我们感觉很新鲜，想请教一下，是否拥有了知识就是一种资本？如果要给人力资本下个定义，该是怎样的呢？
艾丰：人力资本是对人力资源的延伸和发展。我们要认识人力资本的实质，我认为首先有一个前提，那就是知识资本。现在大家都在讲知识经济，究竟什么是知识经济？知识经济并不是把知识用于经济就是知识经济。因为有了人类，人类就不断地把知识用于经济，所以如果简单地认为把知识用于经济就是知识经济，这是不对的；知识经济也不是我们平常说的它也不是我们常说的科学技术是第一生产力，包括内燃机的发明、蒸汽机的发明、原子能的发明、电动机的发明等，所以说人类把知识用于经济至少已有300多年的历史。因此我们所说的知识经济，就是使知识成为资本，这是知识经济最重要的特征。
但是知识成为资本这句话还不够，因为现在专利就可以入股，但知识是否就是资本了呢？不是。知识要成为主要资本，而且要成为主导资本，这才是资本。资本有多种形态，货币形态、实物形态等，知识形态的这种资本成为各种资本形态资本的主导资本和灵魂；此外，在某些领域甚至可以成为主体资本，说得通俗一点就是主要靠知识就可以发大财，典型的就是美国的比尔o盖次，它并没有其它的资本，它的主体资本就是知识。所以知识经济到来了，知识成为主导资本，在某些领域甚至成为主体资本。
主持人：按照您所讲的，在知识经济时代，是不是拥有了知识就拥有了资本？
艾丰：知识成为主要资本和主体资本这里面以包含多层意思：1、不是任何知识都能成为资本。譬如前几年很出名的科学家陈景润，我想没有人会跟他合作，说"你来入股吧，我给你多少股份"。虽然他的研究成果不可能直接产生经济效益，但却不能否定的他的知识和地位。所以不是所有的知识都能成为资本，尤其是一些基础学科的知识，它不能直接转化为生产力。只有那些通过技术、通过企业管理，能够在企业产生经济效益的知识，才可能成为资本。2、即使是通过技术和管理能够产生经济效益的知识，也不是在任何情况下都能成为知识资本。只有通过掌握这些知识的人参与企业的活动，通过他们的活动并产生经济效益，这些知识才算是知识资本。所以知识成为为资本有两个条件，一个是拥有知识，一个是参与活动这样一个状态。这就引出了人力资本的概念。所以人力资本可以定义为人力资本是行动中的知识资本，是知识资本的现实。我们要在现实当中去寻找人力资本，通过人的活动把知识贯穿于经济活动所产生的效益，这样对人力资本的理解，可能会更有利于我们在企业管理当中更好地运用知识资本，来改善我们的企业管理。
我认为人力资本的第一个对象就是企业的主要经营者
主持人：我们大家对企业人力资源的概念一般都比较熟悉，但是对人力资本怎样去划分就比较模糊，请问艾会长，在公司里通常情况下那些人属于人力资本的范畴？
艾丰：在企业里所用的各种人，我们都可以把他囊括为人力资源。人力资本的对象，前面我讲了一个实质性的分析，其对象可能要比人力资源窄一些，甚至要窄得多。企业内部我认为，从我们的决策来说，任何企业都有三个决策层，第一个决策是所有者。虽然他也仅仅是一个人，但是他的经济角色不同，是资本的所有者。第二个决策是经营者。有的企业他有一定的资产，有的企业他没有资产，我们在考察他时，是看他对企业资产的运营情况，而不是对企业资产的占用情况。第三个决策是劳动者。劳动者既不是所有者，也不是经营者，他是依托企业的资产来出卖自己的劳动力的人。不管任何一家企业都是这样三种角色组成，但在中国的企业中，往往只有两种角色，没有第三种角色。譬如一个私人企业，老板既是所有者，又是经营者，除此之外就只有劳动者。老板作为一个自然人，既扮演着所有者、又扮演着经营者的角色。随着企业的发展，三个角色就会发生转变，有些企业虽然现在只有两个角色，但是随着企业的以展，就会发现企业必须要有三个角色。
我认为人力资本第一个对象就是企业的主要经营者，特别是主要经营者自身，或者叫总经理、或者叫总裁、或者叫CEO，不管他叫什么。在世界经济领域这个角色早已不是问题，但是在我们中国，不管是教科书上，还是实际经济领域，都始终没有对经营者有一个独立的定位，往往把领导班子当作人力资本，否认了企业经营者的角色。特别是原来的国有企业，经营者就是一个劳动者，如果从阶层的定义来看，这种划分是对的，但这并不是他的经济角色。我们把阶层的概念和企业内部经济角色的概念混为一谈，把经营者的个性和成果抹杀掉了。现在的国有企业还有一个模糊的概念，就是"国有企业的领导班子"。政府有领导班子，人大也有领导班子，党委的领导班子是上层建筑，而企业的领导班子是经济基础，企业往往把上层建筑领导班子的要求移植到经济基础当中来，也要一样地"三讲"，也要一样地"三个代表"，这就是否认了企业经营者他自己特殊的角色和特殊的地位，由此而带来了许多问题。
主持人：这么说来，企业的经营者就是企业的人力资本，而不能仅仅把他们看作是高级经营人才。这样理解对不对呢？
艾丰：是这样的。经营者不是劳动者，而是资本投入者，是知识资本的投入者，它是以劳动形式实现的知识资本的投入者，他的投入也是一种劳动，也要上班、开会、讲话，做决策。所以经营者是以劳动形式实现的知识资本的投入者，这一点我们看得非常清楚，他之所以是资本，是因为他的知识对企业的发展起到了核心和关键的作用，它的作用对企业的作用是的。
任何一个好工人，他的作用都没有经营者的作用大，这是因为经营者是一种知识资本。当然这种作用包括好作用和坏作用，如果经营的好，他可以在几年内把企业的资产从几千万经营到几个亿；如果经营的不好，他也可以把几亿的资产经营成几千万甚至没有，我想任何一个好工人，他的正面作用和负面作用都没有经营者大。所以说，他的作用不是劳动的作用，而是资本的作用，是核心的作用。相同投资额的企业，往往有不同的发展结果，之所以不同，并不是说它们投资的货币不同，而是要看这些货币资本要与什么样的人力资本相结合。所以我们研究人力资本的首要对象就是企业的经营者，因为他是人力资本的主要投入者，是人力资本的主要体现者；另外，其它人力资本能不能很好地发挥作用，也取决于主要经营者人力资本素质的高低和好坏，这就是为什么有的企业对人才运用的好，而有的企业却运用的不好的原因。
我们研究人力资本，就要从资本的角度去引进和储备人才、去研究和发现人才。人才一般有两种，第一种人才，是技能性，他们能够胜任那些技术含量较高的特定工作，是专家型性的；第二种人才是能够使其它的人才能够发挥作用的人才，是一种综合性的人才，他的作用是双重的，除了他直接的作用外，更重要的作用是能够使其它的人才发挥人才的作用。我们讲人力资本的时候，一定要把其对象搞清楚，因为他们是处于关键岗位的核心人物，他们的作用是双重的。
在人力资本管理中，首先要建立一个人力资本的管理机制；其次，要处理好人力资本对象与劳动者之间的关系
主持人：以前大家谈得都是怎样做好人力资源管理，现在又上升到人力资本。请问企业该如何做好人力资本的管理呢？
艾丰：人力资本的管理，就是怎么样把人力资本运用在我们的管理当中。明白了人力资本的对象以后，我们就要把是人力资本的对象和不是人力资本的对象区别对待。也就是说，对待一般的人，我们要按劳动者来管理，而对于人力资本，我们要按资本的方式来参与管理。在管理人力资本的时候要按管理资本的方式来对待。管理劳动力和管理资本显然是不一样的，这个不同，可以说很多，最直观就是报酬，给劳动力的报酬和给资本的报酬在经济学上显然是不同的，给劳动力的报酬是工资和奖金，给资本的报酬却是利润。过去在国企的分配当中，有一个谬误，在研究厂长的工资与工人的工资时，最多不超过3倍到5位，这个在理论上就违背了我们刚才讲的人力资本的概念。因为厂长是资本的投入者，工人是劳动力投入者。过去，我们承认厂长能干，也是把厂长当作是一个高级劳动力，你再能干，也是一个劳动者。按照我们刚才的理论，就要把厂长的收入与利润挂钩，因为厂长是企业的人力资本，赚了钱就要按资本的比例给他分利润，赚不到钱就不分，工资与分红是不同的。此外，所有者承认经营者他是人力资本，给他分红，将他的收入与企业的利润挂起钩来，经营者就不会胡来，因为他的收入就取决于企业的利润，他就"犯不上"搞一些小动作。
在人力资本管理中，首先要建立一个人力资本的管理机制，一定要把企业的经营者当作资本来对待。让每一位经营者都知道自己的收入与利润的分配比例，这样就会调动人力资本发挥的作用。其次，要处理好人力资本对象与劳动者之间的关系。譬如一些公司，设计人员工作为一种知识资本，给的工资高了，劳动者不愿意，造成内部的矛盾；另外一种情况是，给了很高的利润，投入生产后却没有任何的经济效益，后来就根据他设计产品所产生的经济效益来给他分红，让每一位设计人员都成立一个设计公司，然后根据它的设计产品所产生的利润来分红。有的人可能他花了很多的时间和精力，开发出来的产品却在市场上不叫好，而有的人只是一个灵感、投入很小的精力

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