改革开放30多年，随着第一代创业者的老去，中国企业已经到了交接班拐点，有些是主动让贤，有些是被动去职，还有更多的国有企业则是大佬迟迟不愿交班。大势所趋之下，中国企业所呈现的接班百态耐人寻味。
其实，泱泱文明古国上下五千年，接班人问题一直困扰着每个时代。从尧舜禹汤开始就有一条贯穿中国历史的主线，构成中国特色的交接班方式。从某种意义上说，中国历史的核心问题就是如何接班。
从尧舜禅让到夏启世袭，中国的接班制度确立了一个基本规则——“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”，这是王朝宗法制度的核心，是王位传承的金科玉律。嫡即正妻所生，嫡子中年纪者即为嫡长子，不论贤能与否，都拥有最优先的继承权;但如若没有嫡子，接班人的选择就完全凭借君主的个人意愿，在所生的儿子中凭喜好选择，贵即喜好、宠爱的意思。中国这套接班人制度存在着天生的缺陷，因为“喜爱”是没有统一标准的，尤其无法让满朝文武或其他继承人心服口服，祸乱之根由此埋下。
从夏商至明清，接班人莫不以“嫡长子”为第一选择，除非遇到内部动荡或外敌入侵，权力的交接往往能平顺地进行。所以，对接班人的培养就成了各朝各代关乎王朝兴衰的大计。周文王堪称明君典范，其贤明就源自母亲的言传身教。西汉刘向《列女传》记载，文王的母亲太任妊娠后“目不视恶色，耳不听淫声，口不出敖言，能以胎教”。因为在古人看来，“感于善则善，感于恶则恶”，只有“气禀贤妣之胎教”才能培养出可堪大任的接班人。
但是，某些强势帝王在接班人的选择上却敢于冒天下之大不韪。在他们看来，品行才是决定国君人选的第一要义，为此不惜破坏制度。最被人熟知的当属隋文帝杨坚废长立幼的故事。隋文帝杨坚在接班人一事上颇费心思。有鉴于南北朝嫡庶纷争，终至亡国，杨坚只与独孤皇后生五序言企业管理的核心问题是接班子，在他看来：“前世天子，溺于嬖幸，嫡庶分争，遂有废立，或至亡国;朕旁无姬妾，五子同母，可谓真兄弟也，岂有此忧邪。”在发现太子杨勇喜欢声色犬马后，杨坚果断废除其太子位，转立看上去不近女色、宽厚待人、生活节俭的次子杨广为太子。但就是这个杨广继位后横征暴敛、荒淫无度，很快就断送了隋朝江山。可见，只考察“德行”并非完全靠得住，“周公恐惧流言日，王莽恭谦未篡时”，只要有心计，品行是可以伪装的。到底如何选择接班人，这成为困扰中国历代君主的难题。宋仁宗30年未立太子、朱元璋隔代接班都是君王们苦心孤诣的“创新之举”。
清王朝在接班人的选择上堪称最敢于推陈出新：汗位推举制、嫡长子继承制、先皇遗命制、秘密立储、隔代指定接班人等，花样繁多。清朝的皇帝们勇于尝试，虽打破了“胡人自古无百年运”的魔咒，但也使中国的接班人制度更加混乱。
当然，混乱不仅仅在庙堂之上，中国的江湖接班同样剪不断、理还乱。
江湖文化兴起于北宋，特别是在神宗时期，随着世袭贵族式微，农民中脱离土地和被宗法社会排斥的游民大量增加，涌入城市，这既为北宋工商业的发展提供了动力，也使得社会文化开始“世俗化、游民化、底层化”，并形成了脱离宗法制度的江湖文化。宋代开始，大商人通常与官府权力紧密勾连，而中小商人则开始攀附江湖势力。
中国最著名的江湖帮派当属天地会，包括后来的哥老会、致公堂皆脱胎于此。天地会的每个山头都有一个预备性接班人，叫“通城幺满”，在帮会排位没有固定的座位，平时协助寨主处理会中事务，具有高参性质，有点类似于美国副总统。那么，这位“通城幺满”是怎么选拔出来的呢?一般而言，这些人往往是帮会中的能征善战之辈，既能独当一面，又深孚众望，是接班的不二人选。不过，掌门人存有私心，将帮会大位传给自己儿子的例子也不胜枚举。帮会的接班人到底应该是谁，帮规并无明确规定。制度的不清晰造成了各帮各派都觊觎大位，江湖纷争永无宁日。
与中国接班制度的混乱不同的是，西方人认为“人性本恶”，特别是在权力这剂“最强力的******”面前，人更是靠不住的。要想让“落选”的接班人心服口服，就必须要有制度规范。英国王室延续千年，就是因为确立了一套完善的接班人制度。现在英王的接班人已经排序到了100多位。
但是，即便是完备的制度也并不能保证接班传承不出状况。英国同样面临着王室接班的难题：年近90岁的英国女王伊丽莎白二世迟迟不愿退位让贤，如果凭她在自己21岁生日时提到的“当女王是‘一辈子的工作’，要将自己的一生奉献给英国”的誓言来判断，英女王会一直干到她寿终正寝，才会将王位传给下一代。
就法理而言，目前英国王室的第一接班人是60多岁的查尔斯王子，但这位继承人却饱受信任危机。查尔斯和戴安娜这对夫妻的家庭丑闻令英国王室在公众中的形象一落千丈。民意调查机构的调查显示，近半数的英国人认为查尔斯王子应主动让贤，让他的儿子威廉王子成为下一任国王。而据英国《每日邮报》的报道称，英女王伊丽莎白二世也有意跳过王位的第一接班人查尔斯王子，让孙子威廉王子成为英国国王。
查尔斯王子终究是个案。就总体而言，完善明确的制度保证了西方君主制接班的有序进行。西方社会自上而下注重契约精神，欧美很多成功的企业也都有一套严格的接班人遴选制度。2004年，麦当劳的CEO突发心脏病逝世，立刻有接班人继任，而在该接班人上任不久又被发现患有癌症后，公司新的接班人计划同样让一切平稳过渡。
相对而言，中国企业人治气息浓厚。在经历过改革开放后的“野蛮”成长阶段后，企业各层级上至董事长，下至普通员工，仍需察言观色，周旋于办公室政治之间，而制度建设极其匮乏。中国有位名震天下的企业家曾放言：“我相信伟大的人性治理，而不是虚伪的契约精神。”制度的缺失让企业接班成为谜题。假如企业一把手遇到突发危机，由谁来掌控大局?中国企业也并没有相应的预案。在很多中国企业家看来，子女始终是接班的第一甚至唯一人选。但一方面，众多留洋归来的“80后”“90后”志不在此，只愿接过前辈手中的钱，不愿接过前辈手中的枪;另一方面，中国第一代企业家甚至没有接班预案，“平时不烧香，临时抱佛脚”。
